Macht euch bereit: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen – Ab Juni 2026 verpflichtend!

Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, wie sie durch die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970) vorgeschrieben sind, stehen kurz davor, die Rekrutierungspraktiken in ganz Europa zu revolutionieren. Dieser Blog untersucht die Auswirkungen dieser Richtlinie, ihre potenziellen Vorteile und die Herausforderungen, die sie sowohl für Arbeitgeber als auch für Jobsuchende mit sich bringt. Erfahre, wie du dich durch die bevorstehenden Herausforderungen navigieren kannst. Der Anfang sollte jetzt gemacht werden!

Table of Contents

1. Was ändert sich?
2. Welche Vorteile bringt es für die Unternehmenskultur?
3. Wie wirkt sich die Offenlegung von Gehältern auf die Rekrutierungspraktiken in Österreich aus?
4. Haben große Unternehmen einen unfairen Vorteil?
5. Welche Strategien können Führungskräfte anwenden, um Gehaltsunterschiede anzugehen?
6. Fazit

Was ändert sich?

Wir empfehlen einen Blick auf die die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970) zu werfen. In diesem Blog-Beitrag konzentrieren wir uns auf Artikel 5 und Artikel 6. Die Richtlinie zielt darauf ab, Fairness zu fördern und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt durch die Offenlegung von Gehaltsdetails in Stellenanzeigen zu reduzieren.

KAPITEL II: ENTGELTTRANSPARENZ

Artikel 5: Entgelttransparenz vor der Beschäftigung

(1)   Stellenbewerber haben das Recht, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über Folgendes zu erhalten:

a) das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne; und

b) gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber in Bezug auf die Stelle anwendet.

Diese Informationen sind in einer Weise bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden, wie beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise.

(2)   Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen.

(3)   Arbeitgeber stellen sicher, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden, um das Recht auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (im Folgenden „Recht auf gleiches Entgelt“) nicht zu unterminieren.

Artikel 6: Transparenz bei der Festlegung des Entgelts und der Politik der Entgeltentwicklung

(1)   Arbeitgeber stellen ihren Arbeitnehmern Informationen darüber, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden, in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

(2)   Die Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Verpflichtung im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung gemäß Absatz 1 ausnehmen.

Welche Vorteile bringt es für die Unternehmenskultur?

Es ist ein Vorteil und gleichzeitig eine Herausforderung. Gehaltsunterschiede können zu internen Konflikten führen, da bestehende Mitarbeiter sich unterbewertet fühlen können, wenn neue Mitarbeiter höhere Gehälter erhalten. Verhandlungen können auch komplexer werden, wenn Kandidaten aufgrund offengelegter Gehaltsspannen verhandeln.

Unternehmen, die bisher ein wettbewerbsfähiges Gehaltsmodell hatten und keine Gehaltsdiskussionen zuließen, müssen nun zu einer anderen Gehaltsdiskussion übergehen. Die offene Gehaltsdiskussion. Jetzt müssen wir die Menschen ermutigen, über ihr Gehalt zu sprechen und es zu diskutieren.

Wie man es nicht machen sollte, zeigt Ben Askins in diesem Beispiel:

Wie wirkt sich die Offenlegung von Gehältern auf die Rekrutierungspraktiken in Österreich aus?

In Österreich ist die Offenlegung von Gehältern bereits seit März 2011 verpflichtend, um die Geschlechtergleichheit zu fördern. Hier müssen Stellenbeschreibungen das Gehalt entsprechend dem Mindestbetrag enthalten, der angeboten wird. Obwohl die Gesetze seit 2011 aktiv sind, hat sich die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen in Österreich nicht signifikant verändert.

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Österreichische Organisationen haben sich jedoch an die neue Kultur der Transparenz angepasst und ihre Gehaltsspannen strukturiert. Wir werden die wichtigsten Punkte im Folgenden diskutieren.

Haben große Unternehmen einen unfairen Vorteil?

Kleine Unternehmen möchten im Vergleich zu größeren Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben. Das ist verständlich. Wir glauben, dass kleine Unternehmen an sich für Bewerber aufgrund ihrer Größe und ihrer einzigartigen Unternehmenskultur attraktiv sind.

Kleine Unternehmen können sich darauf konzentrieren, nicht-monetäre Vorteile wie flexible Arbeitszeiten, Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung sowie eine positive Unternehmenskultur hervorzuheben. Die Betonung der einzigartigen Vorteile der Arbeit für ein kleineres Unternehmen, wie mehr Autonomie und ein engeres Team, kann dazu beitragen Bewerber anzuziehen, die diese Aspekte höher als höhere Gehälter schätzen. Auch attraktiv sind Themen wie die breitere Nutzung des Fähigkeitsspektrums der Mitarbeiter und die Flexibilität, die größere Organisationen zu versuchen wagen, wie zum Beispiel Arbeiten von zu Hause aus und Arbeiten von überall. Oft neigen kleinere Organisationen dazu, näher am Kunden oder Benutzer zu sein, was einen besseren Aspekt für agiles Arbeiten und die Fähigkeit, schnell auf den Markt zu reagieren, bietet.

Welche Strategien können Führungskräfte anwenden, um Gehaltsunterschiede anzugehen?

Engineering leaders, hiring managers, und HR können transparente Kommunikation über eine strukturierte Rollen- und Stufendefinition mit definierten Gehaltsbereichen und den Faktoren, die die Vergütung bestimmen, priorisieren. Durch klare Darlegung des Wertversprechens der Rolle und des Unternehmens können sie Kandidaten anziehen, die sich mit der Mission und Kultur des Unternehmens identifizieren, anstatt sich ausschließlich auf das Gehalt zu konzentrieren. Darüber hinaus können wettbewerbsfähige Benefits-Pakete, wie berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Optionen für die Arbeit im Homeoffice und umfassende Gesundheitsleistungen, dazu beitragen, niedrigere Gehaltsangebote auszugleichen und Top-Talente anzuziehen.

Fazit:

Die obligatorische Offenlegung von Gehältern in Stellenanzeigen stellt eine bedeutende Veränderung der Rekrutierungspraktiken in der EU dar, mit dem Potenzial, Fairness und Transparenz auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Während Herausforderungen bestehen, können proaktive Maßnahmen von Arbeitgebern und HR-Abteilungen helfen, diese Veränderungen effektiv zu bewältigen. Es ist entscheidend, Transparenz, Fairness, Kommunikation und Compliance zu priorisieren, um einen reibungslosen Übergang sicherzustellen. Weitere Einblicke in die Auswirkungen der Offenlegung von Gehältern und bewährte Praktiken in der Rekrutierung findest du in zusätzlichen Ressourcen und Expertenmeinungen auf diesem Gebiet.

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